Naczelnik ocenia przeciętnego pracownika surowiej tylko dlatego, że rozmawiał z nim zaraz po gwiazdzie zespołu.
Pytanie
Naczelnik wydziału przeprowadza kolejno rozmowy oceniające z członkami zespołu. Bezpośrednio po rozmowie z wyróżniającym się specjalistą ocenia pracownika osiągającego przeciętne, ale poprawne wyniki znacznie surowiej, niż wynikałoby to z przyjętych kryteriów. Naczelnik popełnia błąd:
Błąd kontrastu polega na ocenianiu pracownika przez porównanie z innym ocenianym (tu: z wybitnym poprzednikiem), a nie z przyjętymi kryteriami - przeciętny pracownik wypada przez to gorzej, niż zasługuje. Efekt aureoli to rozciąganie jednej cechy na całość oceny, tendencja centralna - unikanie ocen skrajnych, projekcja - przypisywanie ocenianemu własnych cech. Pytanie testuje rozpoznanie typowego błędu oceniania w praktyce.
To pytanie karze za wiedzę połowiczną. Kto kojarzy, że w ocenianiu bywają "efekty", ale nie pamięta ich definicji, sięga po najbardziej rozpoznawalną nazwę - efekt aureoli (halo). Tymczasem halo to rozciąganie JEDNEJ cechy na całość oceny tej samej osoby, a tu mechanizm jest inny: punktem odniesienia przestały być kryteria, a stał się nim poprzedni oceniany. Dystraktor C (tendencja centralna) jest kuszący dla kogoś, kto zapamiętał, że chodzi o zaburzenie skali, ale tendencja centralna to unikanie ocen skrajnych, czyli objaw odwrotny do surowej oceny. Wariant D (projekcja) to przypisywanie ocenianemu własnych cech - realny błąd, tylko z innej półki. Trudność jest tu czysto pojęciowa: cztery poprawnie nazwane błędy, z których tylko jeden pasuje do opisanej sekwencji zdarzeń.